«Северо-Западное специализированное агентство»

Ученые выяснили, как правильно поощрять сотрудников

2008-08-14

Психологи из Оксфордского университета на протяжении шести лет изучали воздействие различных видов поощрения на основные категории работающих людей. Эти исследования легли в основу целой классификации.
Так, были выделены шесть типов сотрудников в зависимости от наиболее предпочтительных для них поощрений.

Первый тип - охотники за бонусами (22 %, большинство из которых - женщины), рады любым вознаграждениям, но идеальный для них вариант - подарочные сертификаты и туристические путевки. Однако поощрительное участие в семинаре скорее обременит, нежели окрылит этих работников.

Домоседы, составляющие 20 % работающих людей (54 %, мужчины старше 40 лет), терпеть не могут поощрений вроде участия в международных конференциях, нарушающих привычный распорядок жизни. Лучшим вознаграждением для них станет внеочередной выходной.

Материалисты (19 %, в основном женщины, не удовлетворенные своей работой) всегда предпочтут звонкую монету лавровому венку. Они почти не реагируют на различные виды благодарности, а лучший способ мотивации для них - денежная премия.

Узники (17 %, женщины старше 45 лет с очень высоким доходом) - это люди, добившиеся видимых результатов в карьере и имеющие устойчивое материальное положение, для которых важна самореализация. Их рекомендуется поощрять комфортными условиями работы и участием в новых проектах.

Охотники за похвалой (16 %, в основном мужчины) млеют от признания их заслуг. А наиболее редкий тип - инициаторы (8 %, главным образом молодые мужчины), они так любят свою работу, что лучшая награда для них - это особый статус, позволяющий управлять другими сотрудниками и расширять сферу своей деятельности. Источник: РосБизнесКонсалтинг

10 типичных ошибок работодателей при приеме новобранцев

2008-08-14

В том, что касается найма на работу, у работодателей должны быть четкие психологические принципы. Однако нередко эти принципы нарушаются. Вот 10 ошибок, совершаемых работодателями, которые, как рекомендует U.S.News & World Report, следовало бы избегать:

1. Несобранность. При приеме на работу вам обещают, что вызовут на этой неделе для собеседования. И тишина. Похоже, у них там все время все меняется - то говорят, что собеседование проведет один представитель компании, затем, оказывается, другой. Ну и как же дальше работать с такими людьми? Могут возразить: дескать, ничего незаконного здесь нет. Но собранная и ответственная компания поймет, что все это выглядит весьма плачевно и объяснится. Так что вам следует обратить внимание на отсутствие обеспокоенности и осознания происходящих сбоев, поскольку если до работодателя это не доходит, значит просто у них такой порядок вещей.

2. Вынесение решения о приеме на работу, основанное на неверных посылках: например, кандидата отвергают только потому, что он чересчур застенчив, тогда как быть экстравертом не имеет ничего общего со способностью квалифицированно выполнять ту или иную работу.

3. Неумение делать различие между способностью и неспособностью учиться. Работодатели зачастую переоценивают некоторые виды опыта, исключая из оценки более важные вещи. Работника можно научить пользоваться той или иной компьютерной программой, исследовать положения законодательства или осмыслить свою отрасль. Однако нельзя научить людей организованности, эффективности или рабочей этике.

4. Неумение задавать правильные вопросы во время собеседования. Некоторые работодатели склонны во время собеседований задавать поверхностные вопросы, не утруждая себя выяснением того, как в реальности поведет себя кандидат на своей новой работе. Вот как звучит эта разница: каковы были обязанности на вашей прежней работе? и расскажите мне об эпизоде, когда вы получили результаты, до которых другим было далеко?

5. Предоставление кандидатам возможность отделываться поверхностными ответами. Если кандидат уверяет, что ее/его наибольшая слабость заключается в том, что он/она работает чересчур усердно, мы никуда не продвинемся, если не получим реального ответа. Многие интервьюеры слишком формально подходят к делу, просто пробегая список вопросов и не пытаясь докопаться до глубин.

6. Слишком поспешное принятие на работу. Вред, причиняемый плохим выбором при принятии на работу, перевешивает дополнительное время, необходимое для верного решения. Лучше не спешить заполнить вакансию, пока не найдете нужного работника. Правда, с другой стороны...

7. Медлительность. Из-за слишком медленного принятия решения относительно того или иного кандидата можно их упустить. Кроме того, хорошие работники любят работать там, где царят скорость и подвижность и где ценят их время. Компании посылают правильный сигнал о своей производственной культуре, когда быстро реагируют на всех стадиях процесса либо дают кандидатам понять, сколько на все про все потребуется времени. И в точности до наоборот, когда они этого не делают.

8. Неуважение к кандидатам. Слишком многие работодатели не утруждают себя объяснениями соискателям, что их кандидатуры уже более не рассматриваются. Это плохо с разных сторон - например, так можно отпугнуть другого соискателя или даже идеального кандидата на будущую вакансию. Да, и вообще это грубо и некультурно.

9. Проведение собеседований в жесткой запугивающей манере. Если только кандидатам не предстоит выполнять свои обязанности во враждебной и стрессовой среде, нужно просто выяснить, как они будут выполнять свои повседневные обязанности, а не как они поведут себя в чересчур напористом интервью. Работодателям следует проявлять дружелюбие и располагать кандидата к спокойствию.

10. Неверное представление будущей работы. Когда работодатели пытаются умалить наименее привлекательные факты о работе - будь то долгий трудовой день или утомительная работа, все кончается тем, что работники не хотят там больше работать. Правдивое описание означает, что кандидаты - те, кто не преуспеет на этом рабочем месте, сами отсеют себя еще до того, как превратятся в недовольных работников.
Источник: Point.ru

Тренинги зашли в тупик

2008-08-14

Несмотря на кажущееся многообразие предложений на рынке корпоративного обучения, компании часто остаются недовольны приглашенными тренерами. Доля вины за это лежит и на заказчиках.

По разным оценкам, сегодня в Петербурге действует от 350 до 700 тренинговых компаний. Такой разброс объясняется большим количеством фирм-однодневок, а также тем, что зачастую тренеры-одиночки предпочитают регистрировать юридическое лицо, даже если в штате находится один-единственный человек. Это существенно облегчает им оформление документов и процесс взаимодействия с клиентами.

Всего на рынке России в 2008 г., по данным компании «Амплуа Брокер», работает порядка 6 тыс. компаний, предоставляющих услуги бизнес-обучения. Впрочем, даже такая внушительная армия тренеров зачастую не может удовлетворить потребности заказчиков.

Самыми популярными, по данным компании ГК «Институт Тренинга-АРБ Про», среди компаний по-прежнему остаются тренинги переговоров и продаж. Это и понятно: ведь именно для тренингов продаж проще всего оценить результативность. Также популярны тренинги развития лидерских навыков. Два мира, две системы
Несмотря на огромный выбор различных тренингов, многие компании предпочитают проводить обучение своими силами.

«Лучшие тренеры - это топ-менеджеры своей же компании, - уверена Екатерина Скаженик, HR-директор ЗАО «Северен-Телеком». - Правда, им часто бывает некогда работать над обучением, зато когда они начинают заниматься с коллегами, то входят во вкус».

Подтверждает эту мысль и Марина Лапетина, менеджер по мотивации и развитию персонала агентства «Петербургская Недвижимость»: «В нашей компании есть собственный учебный центр и свои тренеры, которые помогают сотрудникам освоить необходимые в их работе навыки. Наряду с этим мы привлекаем менеджмент, в том числе и генерального директора, который имеет возможность поделиться практикой».

По словам Екатерины Алудаури, руководителя отдела по управлению персоналом ЗАО «Рексофт», одна из проблем рынка тренинговых компаний заключается в том, что тренеры очень хорошо умеют себя продавать, а результат зачастую не соответствует ожиданиям. «У них просто блестящие презентации, а вот проведение самого тренинга может разочаровать, - сетует она. - Иногда складывается впечатление, что для них важнее продать тренинг, чем удержать клиента».

Екатерина Скаженик объясняет необходимость создания в компании собственного центра обучения следующим образом: «Бывает так, что организация «подсаживается» на какую-то одну компанию и тренеры начинают халтурить, зная, что все равно клиент от них никуда не денется. Кроме того, в каждой компании есть какие-то внутренние особенности, о которых никогда не расскажут внешнему тренеру.
Внутренний центр обучения может решить эти проблемы. Собственный тренер как сотрудник организации наблюдает ситуацию изнутри и может не только диагностировать и решать проблемы, но и оказывать постоянную поддержку».
Впрочем, никаких причин для того, чтобы хоронить рынок тренингов, нет. По прогнозам экспертов, в ближайшие годы бизнес-обучение будет все больше разделяться по отраслям. Уже сегодня обучение, ориентированное на конкретный вид деятельности предприятия, востребовано рынком, и появляется все больше тренеров, которые выбирают спец иализацию.

Кстати
Объем рынка

$439,7 млн может составить объем российского рынка краткосрочного бизнес-обучения в 2008 году, по данным «РосБизнесКонсалтинга». Дата: 06.08.2008

Россияне стали хуже работать за большие деньги

2008-08-14

Работодателям в России все труднее мотивировать сотрудников. Причины того, что люди работают все хуже и получают за это все больше, две - это сложная демографическая ситуация и недостатки системы образования.

Согласно опросу, проведенному Институтом комплексных стратегических исследований, самыми большими проблемами промышленных предприятий России являются мотивация и дисциплина персонала. Если в 2006 г. эти факторы мешали 16,7% опрошенных руководителей, то в 2008 г. - уже 22,9%.

Необходимость все время "строить" нерадивых работников мешает начальникам даже больше, чем проблемы технического плана, такие, как разработка новой продукции, управление запасами сырья, обслуживание оборудования.

Большинство других исследований демонстрируют схожую картину. А значит, можно с полным правом говорить о наличии тенденции. Почему она возникла? Специалисты отвечают на этот вопрос так: экономике не хватает рук, поэтому зарплаты постоянно растут, в результате чего россиян трудно заставить не то что работать лучше, но даже просто работать.

В апреле численность экономически активного населения возросла на 0,2 миллиона человек. Однако весь этот прирост ушел в безработицу, говорят социологи. А значит, трудящихся в нашей стране больше не стало.

Ситуацию усугубляют особенности системы образования, сложившиеся в начале нулевых. В стране не хватает технарей и рабочих, а система образования продолжает штамповать юристов и экономистов, других специалистов с высшим образованием, которые вдобавок зачастую плохо подготовлены. Некоторое увеличение притока мигрантов недостаточно, чтобы решить проблему.

"Дефицит нужных специалистов обусловливает сохранение двукратного разрыва в росте реальных заработных плат по сравнению с производительностью труда", – резюмирует исполнительный директор Центра развития Наталья Акиндинова. В первом квартале в России зарплата выросла на 13,4%, а производительность – лишь на 6,2%.

При всем при этом все больше работников недовольны своим положением. Схожая картина наблюдалась и в 90-е гг. перед дефолтом, указывает старший научный сотрудник Института социологии РАН Александр Темницкий. По его мнению, причина в том, что по мере улучшения качества жизни люди начинают думать не только о хлебе насущном, но и о нематериальных ценностях.

"Старые отношения между руководством и подчиненными, строящиеся в основном на крике, в новых условиях перестает устраивать рабочих, которые протестуют против этого простым способом – ограничивают выработку", - пояснил эксперт корреспонденту газеты "Новые известия". Дата: 06.08.2008
Источник: Сибирское Агентство Новостей

Новая "фишка" рекрутинговых агентств - предоставление "досье" на кандидата

2008-08-14

Не стоит напоминать, что уникальность компании в первую очередь определяется уникальностью ее сотрудников. Как и о том, что использование одного лишь внутреннего канала пополнения кадрового ресурса, то есть взращивание собственного персонала — это как кровосмешение для продолжения рода (в данном случае роста компании), а для генерирования новых креативных идей нужна свежая кровь. Наверное, следует говорить о более актуальных вещах. Например, что делают компании, чтобы на стремительно меняющемся рынке распознать «своего» профессионала? И как гарантировать, что отобранный претендент не окажется досадной ошибкой? Конечно, если указанный кадровым агентством кандидат на практике не подтверждает заявленные компетенции, работодателю предоставляется бесплатная замена. Отлично, но драгоценное время будет потрачено. На Западе эту проблему решают новым, хотя и не совсем однозначным способом. Что в досье?
Идея в том, чтобы проверять адекватность потенциального сотрудника не в ходе многомесячного испытательного срока, а раньше — на этапе подбора кандидата кадровым агентством. В развитых странах эта практика даже выделилась в отдельный сегмент рекрутингового бизнеса и представлена компаниями, специализирующимися сугубо на сборе полной и разноплановой информации о соискателе (так называемом background screening). Причем сбор данных о кандидатах выходит далеко за рамки банальной проверки правдивости сведений, указанных в резюме. За $60–80 специализированное агентство составит детальное цифровое досье об образовании и опыте работы человека, его кредитной истории, обильно приправив его отзывами со стороны друзей, бывших руководителей и коллег. Более того, агентства располагают своими call-центрами, сотрудники которых по телефону собирают информацию о привычках кандидата, особенностях его характера, проблемах с алкоголем или наркотиками, наличии криминального прошлого. В итоге за пять-шесть недель досье обрастает множеством подробностей (часто пикантных) и обретает внушительный вес для работодателя, хотя часть информации вполне может содержать неточности, догадки, а иногда и чьи-то откровенные выдумки (все публикуется без купюр). И чем выше предлагаемая должность, тем больше ценятся подобные сведения.

Рынок такого рода услуг на Западе эффективно функционирует уже много лет. В 2004 г. опрос Human Resource Management показал, что 96% американских HR-руководителей из различных отраслей пользовались услугами компаний по сбору данных о кандидатах на должность. В 1996 г. таковых было лишь 51%. В этом бизнесе уже заявили о себе основные игроки и определились лидеры. В США таковым является ChoicePoint: компания занимает 20% национального рынка услуг по созданию профилей соискателей, ежегодно обрабатывает около 10 млн. запросов, в частности, для половины из 100 крупнейших американских корпораций. Недавно эта организация была продана англо-голландской Reed Elsevier Group за $4,1 млрд., причем сумма предполагала 50%-ю премию к текущей рыночной стоимости акций компании. Ведь данный бизнес набирает обороты и сулит неплохой заработок.

Однако не все здесь однозначно. Развитие данного вида бизнеса породило целый ряд морально-этических проблем, скажем, попадание в базу данных некорректной информации о человеке может стоить ему карьеры, даже если он получит подтверждение своей незапятнанной репутации через суд. В 2003 г. в США была создана Национальная ассоциация профессиональных провайдеров информационных услуг о соискателях (NAPS). Ее задача следить, чтобы рекрутеры соблюдали этические нормы, а также положения федерального «Закона о добросовестном предоставлении кредитной информации» (FCRA). Этот документ дает гражданам право проверять и оспаривать данные о своем финансовом положении, которыми располагают специализированные кредитные агентства, а также предписывает работодателям предоставлять отвергнутым соискателям копии их досье.

Но, судя по всему, даже таких норм недостаточно. Ветераны индустрии утверждают: ее развитие осуществляется спонтанно и при отсутствии надлежащего регулирования. «Легкие деньги без особого внимания к достоверности данных», — говорят они.

Бизнес будущего

В Украине бизнес по составлению подробного досье о кандидате как отдельное направление не развивается. Рекрутеры предоставляют эти услуги как сопутствующие к услугам по подбору кандидатов, а их стоимость входит в общую стоимость услуг агентства, предоставляемых компании. Иными словами, практически всю информацию работодатель получает от самого соискателя и кадрового агентства. Называют два основных способа, с помощью которых агентство собирает дополнительную информацию о соискателе. Во-первых, запрашивает рекомендации у референтных лиц, указанных в резюме. Во-вторых, если сочтет нужным, обращается за дополнительной информацией к третьим лицам (например, к бывшим коллегам), но только с разрешения самого соискателя.

Спрос на составление досье на кандидатов, по словам экспертов, однозначно существует, более того имеет тенденцию к увеличению. Наиболее заинтересованы в получении информации о надежности нанимаемых сотрудников организации, где на персонал возложена серьезная финансовая ответственность. Среди таких компаний, конечно же, финансовые структуры, банки, где с деньгами соприкасаются сотрудники самых разных рангов. Это связано с высокой материальной ответственностью и важностью неразглашения конфиденциальной информации о компании.

Между тем иногда сбор персональных сведений по заказу работодателя все же выходит за рамки простого опроса бывших сослуживцев. В таком случае стоимость услуг начинается от 300 грн. за кандидата; когда же на кону топ-менеджерская позиция, цена подскакивает до тысячи гривен. Однако такая деятельность может осуществляться лишь неформально.

Дело в том, что возможность составления подробных досье регламентируется Законом Украины «Об информации», принятым еще в октябре 1992 г. В нем четко прописано: за исключением отдельных случаев, сбор информации о личности запрещается без ее на то предварительного согласия. Персональная информация о физических лицах имеет ограниченный доступ, получать который по закону могут лишь органы государственной безопасности и экономические структуры (МВД, СБУ, ГНИ и др.). Распространение же ее не допускается. Заполучить такие сведения в коммерческих целях можно разве что нелегально: либо непосредственно через сотрудников соответствующих госструктур, либо путем приобретения незаконных информационных ресурсов (в основном через Интернет).

Некоторые украинские компании самостоятельно проверяют своих кандидатов силами внутренних служб безопасности, руководителями которых часто являются отставные офицеры силовых структур. Одна из задач данных служб предотвращать любые формы внутреннего мошенничества, что предполагает предварительный сбор информации о кандидате, например в онлайне, и с прошлых мест работы путем прямого интервьюирования. Это делается с целью определить проблемы кандидата в прошлом (не было ли случаев воровства, мошенничества, конфликтов) и подтвердить корректность данных, предоставленных им в резюме и в ходе интервью. На некоторых предприятиях вместо этого используются системы психологического тестирования (диагностики служебной этики), которые позволяют определять степень склонности человека к мошенничеству, сговору, уровень его конфликтности. Иногда применяется детектор лжи, однако пройти его кандидат может лишь по собственному согласию. Стоимость такого тестирования для компании $10–50 на человека.

Несформированное законодательное поле является скорее следствием, а не причиной неразвитости этого бизнеса. Причина же, в другом. Пока что не достигнута критическая масса востребованности таких услуг, которая стала бы движущей силой развития рынка. Сегодня лишь 20% работодателей (в основном из числа международных корпораций) требуют, чтобы соискатель имел при себе рекомендации с предыдущих мест работы. Остальные 80% довольствуются данными, предоставленными самим кандидатом, и мнением, которое составил о нем рекрутер. Но большинство отечественных компаний к дополнительным расходам, связанным с подбором персонала, пока не готовы. Дата: 06.08.2008
Источник: HR-Лига